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| 规章制度 |
2009/6/17 |
| [人事与劳动法律领域] |
| 劳动专业委员会 |
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16．没有经过民主程序制定的规章制度是否为解除劳动合同的依据？
案情介绍
某公司为杜绝员工在上班时间上网炒股，于2008年2月向全体员工发出紧急通知，严禁员工在上班时间利用公司电脑和网络炒股、浏览行情，第一次被发现，严重警告；第二次被发现，视为严重违反公司规章制度，立刻辞退。该公司技术开发人员薛某，在5月份连续两次在上班时用办公电脑上网炒股被公司发现，公司遂于5月底发完当月工资后将薛某辞退。薛某不服，认为单位不应将其辞退，并向单位索要经济补偿。
分析结论
“严重违反用人单位的规章制度“，是因劳动者的过错，用人单位可以立即解除劳动合同的法定情形之一，并且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。但是规章制度的制订程序应当符合法律规定。
《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
由此可见，涉及劳动者重大权益的规章制度不能仅仅是由用人单位单方任意制定，其必须经过法定的民主协商程序和公示告知才具有法定效力，才可以作为用人单位解除劳动合同的依据。
本案中，公司发布的紧急通知，其内容涉及到解除劳动合同，是关系劳动者切身重大利益的规章制度，但却没有经过职工代表大会或全体职工讨论，没有与工会或职工代表协商一致，该规章制度制订程序违法，不能作为解除劳动合同的依据。
律师提示
（1） 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，必须经民主程序讨论、协商后确定；
（2） 规章制度和重大事项决定必须公示或告知劳动者；
（3） 用人单位对前述两项承担举证责任；
（4） 用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由，依法解除劳动合同不用支付经济补偿，但要事先通知工会，听取其意见。
（5） 用人单位违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
17．企业适用规章制度解聘员工，是否需要保存相关证据？
案情介绍
某公司销售人员王某，经常无故矿工，某公司认为其一年累计矿工已达23天，严重违反了公司规章制度，经工会讨论同意，向王某下达了解除劳动合同通知书。王某不服，认为销售人员不用天天到公司“坐班“，其没有到公司的时间是在外联系客户，是销售工作的特殊要求，并非旷工，而且公司也没有其矿工20多天的证据。
分析结论
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，因为公司没有严格的考勤记录，无法证明王某矿工23天的事实，用人单位提供的本单位员工的证人证言，因与用人单位有利害关系，也没有被法院采信。故用人单位应承担举证不能的责任，即辞退王某没有事实的依据，是违法解除劳动合同。
律师提示
（1） 劳动者有严重违反规章制度的情形，由用人单位承担举证责任；
（2） 事后单方单位职工的单方证言，通常证明效力极低，如不能和其他证据形成证据链，通常不会被采信；
（3） 用人单位应保存考勤卡、违反规章制度书面通知书等相应的证据，尽可能有劳动者本人的签字确认。
18．用人单位的规章制度能否对抗法律、法规？
案情介绍
寥女士在某海鲜酒楼有限公司从事会计工作，休完三个月产假后，继续到公司上班。当廖女士生产十个月后，公司要求其加班制作月底的财务报表，寥女士予以拒绝。公司认为寥女士不服从公司的管理，造成公司每月会计工作均不能按时完成，严重违反了公司的规章制度，遂向寥女士下达《辞退通知书》。寥女士不服，认为其还在哺乳期，公司却经常要求其在月底结账时加班，这会对其身体健康造成损害，公司不应以此为由将其辞退。
分析结论
劳动合同和用人单位的规章制度如果违反法律、法规强制性规定，是无效的。根据《劳动法》第六十三条规定，用人不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
本案中，廖女士处于哺乳期，用人单位应依法保护其身体健康。虽然会计工作有特殊性，通常需要在月底加班才能按时出具相应财务报表，但用人单位仍然不能安排其加班，更不得以此作为严重违反规章制度的理由。
律师提示
（1） 《劳动法》与《劳动合同法》没有冲突的条文依然有效，如规定不一致的，根据新法优于旧法的原则按照《劳动合同法》处理。
（2） 规章制度不能违反法律、法规强制性规定，同时也不应违反集体合同的约定。
（3） 因规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。
（4） 用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（5） 对于《劳动合同法》第四十二条规定的患职业病、处于医疗期、孕妇、哺乳期女职工等“特殊”劳动者，虽然可以以严重违反规章制度为由解除劳动合同，但适用时要十分谨慎，注意法律、法规对他们的特殊保护。
（6） 公司不应以员工违反规章制度为由，对员工进行罚款，但可以通过设立类似全勤奖等各种奖金的形式，“惩罚”违规员工。
19．用人单位如何恰当把握“严重违反规章制度”的尺度,防止滥用规章制度的法律风险？
案情介绍
某电器公司经过民主程序制定了规章制度，全体职工也均签字确认。规章制度中明确规定，职工每月迟到三次以上或者事假一次就是严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。该公司员工彭某某月因堵车累计迟到三次，最长时间是20分钟，公司遂以其严重违反规章制度为由，将其辞退，并且没有支付其经济补偿。
分析与结论：
在司法实务中，并非只要用人单位将“严重违反规章制度”的情形列明，就可据此解除劳动合同。违反规章制度必须达到严重的程度才可以，而且这种严重程度通常要有合理性。不能将员工轻微的违反劳动纪律或者并未给用人单位造成严重后果的事由，一概列为“严重”的情形。
本案中，用人单位将迟到三次列为严重违反规章制度的情形，明显惩罚过于严厉，不符合常理。其辞退彭某的理由不会得到劳动仲裁委或法院的支持。
律师提示
（1） 用人单位制订规章制度不宜过于苛刻，比如规定上厕所的时间或者中午吃饭时间不得超过20分钟等等。
（2） 严重违反规章制度的情形，最好在规章制度中列明，即使无法一一列举，应尽可能地有一个明确的量化标准。例如：违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失1万元以上等等。
（3） “严重”的情形一定要限于合理的范围内，如规定“每月迟到3次以上”或“收发私人电子邮件”等视为严重违反规章制度，显然不合理。
（4） 鉴于严重违反规章制度的情形，法律没有也无法具体规定，用人单位在制定规章制度时，要根据自身行业特点，结合岗位性质、职责要求等具体情况，把握好尺度。 |
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